부산일러스트학원 “학생 스스로 진로 탐색·본인 강점 발견”···호서대, 학생 중심 학사제도 구축 등 성과

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부산일러스트학원 호서대는 다양한 분야에 도전할 수 있는 ‘학생 중심의 유연한 학사제도’를 구축했다고 26일 밝혔다.
유연 학사제도는 학기 유연화(다학기제, 집중이수제 등 학기 구성 다양화)와 전공 유연화(소단위 전공, 모듈/트랙제 등 전공 선택 확대), 학위 유연화(학·석사 통합과정 등 학위 취득 요건 완화), 학점 유연화(고교-대학 연계 학점제·도전학기제·학습경험인정제 등 학점 취득 방식 확대) 등을 통해 학생이 스스로 진로를 탐색하고 자신의 강점을 발견할 수 있는 선진 학사제도다.
호서대는 천안·아산을 포함한 4개 캠퍼스에 1만2000여명이 재학하는 중부권 최대 규모 사립대학이다. 반도체와 AI, 디자인, 바이오헬스 등 미래산업 분야 특성화 전략을 강화해 왔으며, 1400여개 기업과의 네트워크를 기반으로 산업계가 요구하는 현장형 인재를 배출하고 있다.
호서대는 정부 대형 국책사업을 연이어 수주하기도 했다. 현재 반도체특성화대학과 SW중심대학, 창업중심대학 등 정부 핵심과제로 꼽히는 프로젝트를 수행하고 있다.
학습발달 인지심리학자인 성은현 부총장은 “호서대는 입학 초기부터 학생의 잠재력을 살펴 크고 작은 성취를 통해 자존감을 회복하게 한다”며 “늦게 출발한 것처럼 보일 수 있지만, 졸업 시점에는 크게 성장한 자신을 확인할 수 있다”고 말했다.
호서대는 카리타스상담센터와 학습역량지원센터 등 자기주도 학습 지원을 위한 체계도 갖추고 있다.
카리타스상담센터는 MBTI와 에니어그램, TCI, STRONG, Holland, MMPI‑II, SCT 등 성격·진로·정서 전 영역에 걸친 심리검사를 제공한다. 이를 통해 학생 개개인의 성향과 강점, 정서 상태를 종합적으로 진단 후 상담으로 연계한다. 주 1회 50분씩 진행되는 1대1 전문상담은 스트레스와 대인관계 갈등, 진로 고민, 학업 부적응 등을 다루며, 5~10명 규모의 소그룹 집단상담에서는 진로탐색과 감정조절, 대인관계 향상을 주제로 공감과 지지 기반의 성장을 이끈다.
진로탐색 및 동기강화 프로그램과 스마트폰 과의존 자가진단, 호서마음약국, 또래상담-멘토멘티프로그램 등 다양한 프로그램도 운영 중이다.
KAIST(한국과학기술원)와 함께 진행하는 디지털 창의 토크콘서트를 비롯해 다양한 특강과 멘토링 프로그램에는 각 분야 석학, 실무 경험이 풍부한 현직자, 성공한 졸업생이 참여하고 있다.
법학을 전공한 채예슬씨는 “호서대의 다양한 프로그램과 선후배 멘토링을 통해 내가 진짜 좋아하는 일이 무엇인지 고민했고 뚜렷한 목표를 세울 수 있었다”고 말했다. 최씨는 현재 포스코 그룹의 인사팀에서 조직 운영과 노무 관리를 담당하며 HR 전문가로 재직 중이다.
호서대는 변호사와 미국 변호사, 회계사, 세무사, 노무사 등의 전문직 배출은 물론, 8년 연속 대전충청권 사립대 최상위권 취업률(졸업생 2500명 이상 기준)을 유지하고 있다.
국내 제과제빵 업계에서 양질의 책을 출판하기로 정평이 난 어느 출판사에서 현재 활발히 활동하는 셰프 중 32명을 모아 9월 중순 발간을 목표로 레시피북을 내기로 했다는 연락을 받았다. 그 출판사는 꽤 오랫동안 디저트 관련 책만 만들다 우연한 기회로 나와 처음으로 요리책을 만들기도 한 곳이었는데, 이번 청탁도 그것이 연이 된 듯했다.
가게며 방송에서 주로 요리를 하고 있지만 디저트도 함께 만들고 있다 보니 이런 기획에 내 이름이 언급되며 연락이 오는 것에 슬쩍 뿌듯한 마음이 들었고, 평소 흠모하던 셰프들과 같은 책에 실린다는 생각에 가슴이 벅차기도 했다. 아직도 소셜미디어의 피드를 꾸미는 것보다 손에 잡히는 책과 잡지에 레시피를 올리는 것이 더 재미있는 사람이라 한동안 밤마다 레시피를 고민하며 잠들었다.
하지만 그런 책에 마냥 내가 선보이고 싶은 디저트를 제안할 수 있는 것은 아니었다. 기획된 책 내용은 ‘내일을 위한 디저트’였다. 모두가 다가올 미래를 대비하는 것처럼 디저트 업계도 미래를 고민해야 한다는 것이 편집자의 설명이었다.
2000년을 전후로 사람들의 큰 관심을 받았던 ‘제로 웨이스트’ 콘셉트의 레시피가 떠올랐다. ‘제로 웨이스트’란 원래 환경운동의 일환으로, 사람들이 만들고 사용한 모든 물건을 재활용·재사용하며, 더 이상 쓸 일이 없다며 버리거나 방치하는 일 자체를 일상생활에서 사라지도록 하는 것을 목표로 한다. 최종적으로 ‘쓰레기 무배출’의 철학을 가진 운동이다.
이런 움직임은 한때 음식업계에서도 꽤 큰 화두였다. 여러 유명 요리사가 방송이며 도서를 통해 냉장고에서 힘없이 말라가는 토마토를 오븐에 넣어 수제 건토마토를 만든다거나, 너무 익어 먹기 힘들 정도로 물컹거리는 멜론에 정원에서 딴 허브와 약간의 브랜디를 넣어 냉수프를 만드는 등의 조리법을 선보였다.
나도 이번 책에 그런 방향으로 당근 하나를 남김없이 사용하는 레시피를 담기로 했다. 당근을 갈아 과육과 즙을 분리하고, 과육은 반죽에 넣어 케이크를 굽고 즙은 초콜릿과 섞었다. 감자칼로 벗겨낸 껍질은 따로 모아 튀긴 뒤 설탕을 입혔다.
물론 이러한 접근의 조리법들이 생활 속에서 낭비되는 물건의 재사용과 재활용을 촉진하고, 쓰레기 무배출을 이뤄내는 데 대단히 의미 있는 역할을 하게 되리라고 자신 있게 이야기하기는 힘들다. 음식을 먹는다는 것은 이제 소비와 직결되고, 그것은 곧 쓰레기를 만들 수밖에 없는 일이 되어버렸기 때문이다. 장을 볼 땐 유통회사들이 비닐과 플라스틱과 코팅된 종이 포장에 이미 담아놓은 재료들을 사는 수밖에 없고, 식사를 마치고 남은 음식은 다회용 용기에 담아 보관한다.
이제 개인의 의지로 손쉽게 바꿀 수 있는 것은 많지 않다. 하지만 다행히도 집에서 혼자 요리를 할 때만은 소소한 변화를 이룩해낼 수 있다. 음식을 만드는 사람이 아주 약간의 고민만 한다면 집에서 음식물 쓰레기를 최소화하거나 아예 없애는 것도 분명 가능할 것이다. 곳곳의 아주 작은 의지들로 서서히 변화하는 내일을 만날 수 있기를 바란다.
롯데그룹은 영유아부터 청소년, 청년, 중장년 세대까지 전 생애주기에 걸쳐 다양한 분야에서 사회공헌 활동을 펼치고 있다고 28일 밝혔다.
지난해 10월 롯데는 경상도 지역에 ‘생명틔움’ 출산키트를 전달했다. 생명틔움 출산키트는 건강기능식품, 임산부 간식, 출산·육아 용품 등 임신과 출산 후 필요한 물품들로 구성됐다.
2017년부터는 아동 놀이 환경 개선과 돌봄 문제 해결을 위한 ‘mom편한 놀이터’ 사업을 진행 중이다. 어린이가 집 밖에서 안전하고 창의적인 놀이 공간을 찾기 어렵다는 문제의식에서 출발한 사업이다. 이 프로젝트는 지역 아동 돌봄 문제 해결에 기여한 공로를 인정받아 지난해 11월 나눔국민대상에서 국무총리상을 받았다.
국군 장병을 위한 ‘청춘책방’ 사업도 2016년부터 이어지고 있다. 장병들이 독서와 자기계발을 할 수 있도록 카페 형태로 실내 공간을 만들어 시간을 보낼 수 있도록 지원한다.
청년들과 함께 사회 문제를 고민하는 사회공헌 프로그램 ‘밸유 for ESG’도 운영 중이다. 농어촌 지역 조손가정 환경개선 사업인 ‘조손 가꿈’ 사업은 농어촌 지역 조손가정 50가구의 노후한 주거환경을 개선하고, 조부모와 손자녀에게 추억 여행을 지원하는 프로젝트다.
장애 인식 개선을 위한 활동인 ‘슈퍼블루마라톤’ 행사도 눈길을 끈다. 지난해 10월에는 서울 마포구 평화의공원 일대에서 ‘2024 슈퍼블루마라톤’을 개최했으며, 롯데그룹 임직원과 장애인 및 장애인 가족 등 8000여명이 참가했다.
이와 함께 롯데는 계열사 ESG 활동도 장려해 롯데케미칼이 폐플라스틱 자원 순환체계 구축에 앞장서고 있다고 밝혔다. 롯데케미칼은 ESG센터 운영에 필요한 시설과 장비를 제공하고 교육 및 컨설팅을 통해 지역 사회 내 폐플라스틱을 수거, 원료화 체계가 수립될 수 있도록 지원한다.
노동조합법 2·3조가 개정됐다. 제3조(노란봉투법)는 노동자 ‘개인’에 대한 과도한 배상 책임을 묻는 것이어서 개정 필요성이 사회적으로 어느 정도 양해가 됐다. 문제는 제2조 사용자 범위 확대와 쟁의행위 대상 확대로, 이는 노동시장 이중구조 해소를 위해 산별노조·직무급으로 가야 한다는 의미다. 산별노조의 핵심은 ‘동일노동 동일임금’이고, 직무급은 ‘동일회사 다른 임금’ 체계가 핵심이다.
필자는 철강 제조 대기업에서 직장생활을 하면서 민주노총 정규직 노동조합의 이기적인 행태를 질타하면서도 한편으로는 시민단체와 꾸준한 교류를 하면서 비정규직의 호소도 주의 깊게 관심을 가졌다. 이번 법 개정을 계기로 노동시장 이중구조의 문제점을 살피고 앞으로 어떤 방향으로 가야 할지를 짚어보고자 한다.
거시적으로 보면 지금의 노동시장 이중구조는 그동안 정부와 경영자들이 노동문제를 경제성장과 사회적 가치 진화의 관점에서 보지 않은 것이 문제의 시작이다. 또한 노동자들의 다양한 분노를 늘 ‘잿밥’에만 관심 있는 것으로 단순화했고, 색안경을 끼고 다루어왔다. 한 예로 일부 기업과 노동조합은 우월적 지위를 이용해서 협력회사 노동자 몫을 빼앗아 원청의 정규직에게 더 주는 방식으로 대응해왔다. 이뿐만이 아니다. 심지어 정규직 일자리 보호를 위해 저임금과 해고라는 노동의 유연성을 비정규직에게 부담 지워왔다. 이러한 관계를 ‘노사담합’으로 표현한 연구서가 많이 있다.
노동시장 이중구조 해소가 미래
이러한 이중구조의 뿌리는 가깝게는 1980년대로 올라간다. 1970년대까지 우리나라는 산별노조 체계로 돼 있었다. 그러나 1981년 노동법 개정을 통해 현재의 기업별 노조가 시작됐다. 당시 정권은 산업별·직능별 노조를 기본 골격으로 하는 노동법 개정을 준비 중이었는데, 갑자기 전경련 회장이 기업별 노조로 하겠다고 강하게 주장해서 바뀌었다. 1980년대 공안 정권의 힘을 빌린 기업은 사회적 변화를 요구하는 노동조합에 강력한 탄압으로 대응했고, 그 결과 1987년 노동자 대투쟁에 이르게 됐다.
이후 민주노총 계열은 1995년 11월11일 연세대 대강당에서 민주노총 창립대회를 열고 출범했다. 그러나 이렇게 출범한 민주노총은 “산별노조 건설 운동은 대기업 정규직 중심의 기업별 노조 체계를 극복하지 못하고 광범위한 비정규직과 중소·영세기업 노동자들을 포용하지 못했다.”(이원보)
정규직의 일자리는 고도의 기술을 다루는 매우 중요한 일부터 편안하게 의자에 앉아 시간을 보내는 유한 자리까지 다양하다. 그래도 같은 임금을 받으면서 정년 보장과 높은 복지후생을 다 같이 누린다. 즉 동일회사 동일임금 동일복지 다른 노동이다. 반면 비정규직은 대체로 위험하고 고되고 단순한 작업의 일이 많다. 같은 울타리에 있지만 저임금에 복지도 낮은 데다 힘들고 위험하니 퇴직과 입사가 잦다. 중대재해도 여기서 더 많이 일어나고 있다. 이러한 현상이 장기화하고 격차가 더 벌어지면서 이제 노동시장의 이중구조는 심각한 문제가 됐다. 문제를 해소하기 위해서는 시간이 걸리더라도 독일과 같은 산별노조로 가야 한다.
그러나 산별노조에 대해서는 대기업의 정규직 노동조합뿐만 아니라 경영진도 반대하고 있다는 점이 앞날을 어둡게 하고 있다. 애초 전경련 회장이 산별노조를 반대한 이유가 ‘대기업 회장인 내가 어떻게 2차, 3차 부품회사 대표들과 같은 쪽에 앉아서 협상을 할 수 있느냐. 내 기업은 내가 알아서 하겠다’는 것이었다.
이러한 대기업 경영진의 생각은 지금도 변함이 없다. 가치사슬의 협력회사와 비정규직 몫을 자사 정규직으로 이전시키고선 사회적 시선을 의식해서 적절한 보여주기식 ‘밀당’만 하면 되기 때문이다.
이렇게 해서 일부 대기업은 안정된 노사관계가 유지되겠지만, 나머지 많은 기업은 어려움을 겪고 있다. 그것은 대기업 정규직 노조가 동일노동 동일임금이나 동일회사 다른 임금이 아니라 ‘동일그룹 동일임금’을 요구하기 때문이다. 매년 임금으로 극한투쟁이 되풀이되는 현대차그룹 계열사들이 이에 해당한다. 그중에서도 자동차와는 업종과 생산성이 전혀 다른 현대제철 노동조합이 대표적이다. 그들은 철강회사임에도 현대차와 비교한다.
시간이 걸려도 산별노조로 가야
한편 이번 노조법 개정을 계기로 우리는 시대가치의 중요성을 인식해야 한다. 상법과 노조법이 개정된 것은 국회를 민주당이 장악하고 대통령이 그 당 출신이어서가 아니다. 물론 그렇게 해서 시간이 좀 당겨진 면은 있다. 그렇지만 산별노조, 즉 동일노동 동일임금을 통한 노동시장 이중구조 해소는 사회적 가치 지향이고, 그래서 반드시 가야 할 길이다.
그런데 필자의 경험으로는 경제단체가 이 길을 더 꼬이게 한다는 점을 지적하지 않을 수 없다. 1980년 노동법 개정 때 기업별 노조를 주장한 것도 경제단체였고, 이번 노조법 개정도 애초 제3조 개정이 합의됐으면 제2조는 더 많은 시간을 가지고 준비할 수 있었다. 그러나 경제단체는 그러한 유연한 리더십이 없고, 중소기업과 힘없는 사회구성원과 동행하는 것이 회원사에도 도움이 된다고 대기업을 설득할 능력도 없다. 이제는 정치인들 뒷바라지에만 매달리지 말고 오히려 정치인들이 관심을 두는 사회가치 실천에 앞장서는 시민단체와의 교류를 권하고 싶다.
앞으로 어떻게 해야 할 것인가? 노조법 2·3조가 개정됐지만 산별노조와 동일노동 동일임금은 대기업 경영진과 정규직 노조의 반대로 실질적인 진척이 어려울 것이다. 노동조합도 정규직은 비정규직의 타도 대상이 됐다. 경제단체가 우려하는 일들이 실제 일어날 것이고, 노동조합의 요구는 지난한 사법의 코스를 가게 될 것이다.
제도상 갈 길은 멀지만 노사가 스스로 문제를 인식하고 사회적 가치를 추구해야 한다. 산별노조를 지향하되 ‘동일회사 동일복지 다른 임금’이 정착되도록 노력해야 한다. 참고로 70년이 넘은 연 매출액 7조원의 한 회사는 30년 이상 연속으로 임단협을 경영진에 위임하고 과감하게 비정규직을 100% 정규직으로 수용했다. 이 회사의 핵심 경영 철학 중 하나로 노사불이(不二)가 있다.